Coaching y diversidad: Las personas más allá de los envoltorios (Parte I)

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Todo individuo es diverso por naturaleza. Parece lógico extrapolar dicha heterogeneidad a cualquier colectivo, asumiendo que los integrantes de un equipo u organización, por tanto, no conformarán una categoría única y homogénea.

Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.

El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personas pertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.

Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.

A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.

En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.

Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?

Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:

• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.

• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.

• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.

Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.

La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.

Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.

Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.

Colaboración publicada originalmente el lunes 3 de enero de 2011 en el Foro Ulises de RR.HH. de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio e Industria de Valladolid.