El objetivo del Máster es formar consultores capaces de intervenir  con éxito en el pilotaje y acompañamiento en las organizaciones para la gestión del cambio, bajo la óptica del modelo de Desarrollo Organizacional. Dicho modelo proporciona un enfoque de análisis de las organizaciones como sistemas interrelacionados de cultura, procesos y estructura y aporta claves para el cambio, la mejora y el desarrollo de las organizaciones, de forma que añadan valor, inteligencia organizativa y capacidad para cualificar permanentemente a la propia organización y a sus componentes.

Dirigido tanto a profesionales en activo con experiencia en campos afines al curso (dirección o gestión de organizaciones, especialmente del Tercer Sector de Acción Social, gestión de recursos humanos, responsables de equipos, consultoría o asesoría a entidades, entre otros), como a titulados universitarios sin experiencia, el Máster pretende que los participantes adquieran y/o actualicen los conocimientos y competencias necesarios para intervenir en  procesos de cambio y desarrollo organizacional.

Desde el día 1 de julio de 2014 hasta el día 20 del mismo mes, queda abierto el periodo de preinscripción para todas aquellas personas que estén interesadas en esta titulación.

Podéis encontrar más información en este enlace: http://www.emp.uva.es/masterdo/ además de conocer las experiencias de alumnado, profesorado y colaboradores que han pasado por el Máster.

Y tú, ¿Te animas?

El pasado día 20 de marzo de 2013 se celebró la primera edición de TEDxBadajoz. Con ella, la cuidad extremeña se sumó a la red mundial de las importantes sedes que forman parte del programa TEDx de TED (ideas que merecen ser difundidas) y pasó a integrar esta plataforma mundial de conocimiento compartido y gratuito. Se genera así un foro de pensamiento para impulsar nuevas y poderosas ideas. En los encuentros celebrados en todo el mundo, expertos procedentes de entornos diversos generan, al conectar entre sí, una reflexión común para contribuir a cambiar tanto el mundo como el entorno cercano. En definitiva, una conjunción de ideas que contribuyan a eclosionar cambios y mejoras.

El tema del evento fue la actitud CO, un nuevo paradigma que se está imponiendo en la coyuntura actual de incertidumbre, dominada por la escasez de recursos y que nos invita a romper con los enfoques individualistas y carentes de solidaridad. A continuación puedes seguir leyendo sobre la actitud CO y disfrutar el vídeo de la charla TEDx que compartí.

La actitud CO significa, entre otras cosas, colaborar, cocrear, codiseñar, coliderar. Está relacionada con una serie de prácticas, creencias, valores y comportamientos que están teniendo cada vez más éxito entre las nuevas generaciones.  Se trata de una corriente que para muchos representa la esperanza de un mundo más cooperativo que genere mejores organizaciones, se sustente con trabajos más óptimos, sinergizando nuevas oportunidades.

A través de los paralelismos con la música jazz podemos descubrir algunos de los aspectos esenciales que nos ayudan a generar equipos donde el coliderazgo contribuya a crear entornos más óptimos, compenetrados y participativos en los cuales la libertad personal se equilibre con la responsabilidad hacia el colectivo. Un estilo de liderazgo interdependiente, centrado en el nosotros, que logra la identificación por encima de la sensación de dependencia.

Con el cuento de la jirafa y el elefante, podemos aprender a gestionar la diversidad de talento. De este modo se enriquecen las experiencias vividas por el colectivo y minimizan los conflictos, centrándonos en un desarrollo ecológico para todas las personas que lo componen. A continuación podéis ver el vídeo con mi contribución al evento. Ojalá los mensajes y ejemplos compartidos os gusten y os inspiren.

httpv://youtu.be/p10AUuUZWIU

Agradecimientos: A todo el equipo, patrocinadores y público que han hecho posible, con esfuerzo e ilusión, este primer TEDxBadajoz. A los compañeros ponentes por sus mensajes, reflexiones y momentos vividos. A Ángel.
Fotografías: cortesía de Eduardo Sierra Fotografía.

El título pasa así a formar parte de la colección editorial de la Fundación Riojana para la innovación, que tiene por objeto facilitar un conjunto de manuales que permitan difundir la cultura innovadora.

A continuación reproduzco un extracto del nuevo prólogo, escrito especialmente para esta edición por Luis Ayala García, quien amablemente me acompañó en la mesa durante la presentación:

«El equipo democratiza la forma de pensar, debe trabajar con reglas, aunque la creatividad requiere que a veces sepa situarse por encima de ellas. Esto exige equilibrio, sentido común, saber encontrar el sano término medio.
A este respecto, el autor alude a los múltiples puntos de vista del grupo, no necesariamente más acertados unos que otros, proponiendo el análisis y canalización de los distintos estilos de aprendizaje hacia la creatividad y la innovación.
Plantea algunas herramientas específicas para perfilar distintos estilos y gestionarlos, subrayando el papel determinante de las emociones, y acentuando la tolerancia, el respeto y la inclusión como valores fundamentales de los equipos y de las organizaciones».

Esta colección editorial contaba ya con cuatro títulos previos, firmados por reconocidos expertos en este ámbito y pertenecientes a la colección Pocket Innova:

- ‘Innovar en la era del conocimiento’ 
Juan Vicente García Manjón
– ‘Proveedores de Conocimiento’ 
Javier González Sabater.
– ‘La actitud innovadora’ 
Antoni Flores .
– ‘El ABC de la Innovación’ 
Juan Vicente García Manjón y Javier Rodríguez Escobar.

A la presentación asistieron más de cien personas, que recibieron un ejemplar gratuito de la edición, la cual también se hizo llegar a los distintos patrones de la Fundación (Arsys, Caja Rioja, Telefónica, Universidad de la Rioja o Gas Natural Fenosa, entre otros).

Es todo un honor que una institución como la Fundación Riojana para la innovación haya decidido integrar mi texto en su colección de publicaciones. Gracias por darme esta valiosa oporunidad de seguir compartiendo los enfoques planteados en el libro para optimizar la gestión de la diversidad creativa.

Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.

El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personas pertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.

Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.

A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.

En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.

Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?

Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:

• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.

• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.

• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.

Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.

La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.

Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.

Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.

Colaboración publicada originalmente el lunes 3 de enero de 2011 en el Foro Ulises de RR.HH. de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio e Industria de Valladolid.